Moden, Märkte, Konjunkturen. Der Ausbilder im "Dilemma"?

Erwartungen von Wirtschaft und Politik

Es steht außer Frage: die veränderte wirtschaftliche Struktur in Europa muss "neue" im Sinne von "nach neuem Schema ausgebildete" junge Leute haben. Diese Forderung ist nicht neu: schon 1998 hatte die Ständige Konferenz der Kultusminister der Länder (KMK) formuliert, dass Berufsausbildung in Basisberufen als Grundlage eines Berufskonzeptes verstanden werden möge. Somit zielte die KMK schon in den 90er Jahren darauf ab, in der Ausbildung nicht ein einmaliges Berufsbild anzustreben, sondern im breitesten Sinne sowohl Handlungsfähigkeit, als auch die Fähigkeit, überfachlich wirksam zu werden, zu vermitteln. Zugleich wurde ein Zusammenhang zwischen Aus- und Weiterbildung als notwendig erachtet.

Dieser Ansatz führt nach wie vor zur Neuordnung von Ausbildungsberufen (von ca. 1996 bis 2003 etwa 300), bzw. zur Schaffung gänzlich neuer Ausbildungsberufe (von 1996 bis 2003 ca. 50 / www.kmk.org/beruf/home.htm /).
Auf der Homepage der Bundesregierung ist von der "Modernisierung der Ausbildungsberufe" zu lesen.

Mit dieser Entwicklung versucht man, speziellen Bedürfnissen der Wirtschaft gerecht zu werden, aber auch, wie in den Forderungen der KMK ausgewiesen, Inhalte ehemals unterschiedlicher Berufe zusammenzufassen. So wird z.B. ab dem 1.08.2003 mit dem Beruf des/der Kraftfahrzeugmechatronikers/in in einen einzigen Beruf integriert, was früher als Kraftfahrzeugmechaniker, Kraftfahrzeugelektriker, Automobilmechaniker ausgewiesen war. Es vereinen sich Inhalte der Bereiche KfZ-Mechanik und KfZ-Elektronik (=Mechatronik) mit Systemkenntnissen, Service- und Diagnosetätigkeiten und Inhalten aus dem Dienstleistungsbereich. Damit ist klar, dass nach der Grundausbildung im 1. Ausbildungsjahr, der Fachausbildung im 2. Ausbildungsjahr, eine wahlobligatorische Ausbildung im 3. Ausbildungsjahr erfolgen muss. Diese Herangehensweise ist durchaus modern und war mit ihrem wahlobligatorischen Charakter ursprünglich vorwiegend Studenten vorbehalten. Dadurch, dass Basis- und Fachausbildung identisch laufen, besteht für den Jugendlichen die Chance, in seinem zukünftigen Berufsleben sein Ausbildungsprofil puzzleartig zu erweitern und zu vervollkommnen.

Greifen wir also im Bemühen um eine qualitativ neue Berufsbildung eher auf Modeerscheinungen zurück?
In Deutschlands Berufsbildung ist diese Herangehensweise durchaus ein Novum, gefordert wurde sie von der deutschen Berufsbildungsforschung schon lange. Vor allem in den 90er Jahren waren Stimmen laut geworden (Baethge, 1996, Lipsmeier, 1998, Pütz, 1999), endlich dem Wandel von berufsbezogener Ausbildung zu organisationsbezogener in der Berufsbildung Rechnung zu tragen und Erfahrungslernen durch Weiterbildung zu realisieren.

Erwartungen von Politik und Betrieb

Erfahrungslernen heißt vorrangig intensive Tätigkeit in der Praxis. Genau das soll über das duale Bildungssystem in Deutschland erreicht werden.

Die Erwartungen der Politik, die ihre Konsequenz in der Neuordnung der Ausbildungsberufe finden, führen nun plötzlich dazu, dass an den Ausbilder im Betrieb, wie selbstverständlich, eine ganze Reihe von Forderungen herangetragen werden:
Ein neues Berufsbild soll über Ausbildung angesteuert, mit entsprechenden Unterlagen vorbereitet und umgesetzt werden.
Das ist möglich, zweifellos aber arbeitsintensiv und anspruchsvoll. Oftmals kann nicht unverändert auf "fertig konfektionierte" Unterlagen zurückgegriffen werden, es muss verändert, eventuell sogar neu geschrieben werden. Außerdem verlangt u.U. die betriebseigene Philosophie die Einbindung eines besonderen Logos, ein spezielles Layout, vielleicht auch eine besondere Art der Buchführung, Statistik etc. Der zeitliche Aufwand, den der Ausbilder betreiben muss, um sowohl gesellschaftspolitischen, als auch betrieblichen Erwartungen gerecht zu werden, ist auf jeden Fall erheblich.

So bringen also Erwartungen, die Politik im großen Stil an den Ausbilder stellt, und Erwartungen, die der Betrieb im kleineren Stil an ihn stellt, den Ausbilder bereits an den Rand eines zeitlichen Dilemmas.

Wie aus dieser Bredouille herauskommen, alles so organisieren, dass sich der Ausbilder zur Zufriedenheit seines Betriebes und - was wir nicht vergessen wollen - der Jugendlichen an seinem Arbeitsplatz behaupten kann? Natürlich kann ein Weiterbildungsangebot für den Ausbilder in Anspruch genommen werden, etwa unter dem Aspekt: "Modernes Zeitmanagement" oder "Wie drucke ich meine Unterlagen ansprechend mit dem Logo meines Betriebes?" All das mag hilfreich sein, löst aber nur Teilaspekte. Die Beantwortung der aufgestellten Fragen erfordert ein anderes Herangehen.

Chancen der neuen Berufsausbildung vermitteln

Die Forderungen nach veränderter Berufsbildung impliziert gleichzeitig, dass der Ausbilder verstehen und vermitteln möge, das "nach neuem Schema geschulte Personal" sei für den Betrieb eine Chance. Und zwar eine Chance für flexiblere / breitere / höhere Arbeitseffizienz dieser Beschäftigten!
Zumindest über die Grundbausteine sollten die Voraussetzungen zum Erwerb anderer Wissensgebiete gegeben sein. Der Jugendliche soll die theoretischen Grundlagen verstanden haben und somit vorbereitet sein, sich bei Bedarf weitere Inhalte in seinem Berufsleben anzueignen. Das muss der Jugendliche verstanden haben und sich dementsprechend im Unternehmen, bzw. auf dem Arbeitsmarkt präsentieren.

Eine solche veränderte Orientierung kann für den Auszubildenden weniger ein Handicap darstellen. Jugendliche sind aufgewachsen mit Medien, Marken, Werbung. Früher als ihre Eltern haben sie es gelernt, sich in der Medienwelt zu positionieren, zu distanzieren und zurechtzufinden. Ihre Treffsicherheit bei Entscheidungen in unserer Konsumorientierung ist - in der Regel - der von Erwachsenen weit voraus. Dieses gelernte Alltagsverhalten öffnet durchaus auch Türen für Entscheidungen im beruflichen Umfeld - wenn denn der Jugendliche verstanden hat, in welcher Richtung er sich entscheiden kann und auf welcher Basis er diese Entscheidung treffen kann.
Das heißt, er muss - ähnlich einer Metaebene - verinnerlicht haben, welche Ansammlung von Kompetenzen und Qualifikationen er in seiner Ausbildung tatsächlich erwirbt.

Eine neue Dimension in der pädagogischen Arbeit des Ausbilders

Es wird deutlich, dass eine alleinige Betrachtung von Berufsbildung im Bezug zur wirtschaftlichen Entwicklung Europas/Deutschlands, leicht etwas untergehen lässt, was allerdings für einen Ausbilder, der mit Menschen und gerade mit jungen Menschen arbeitet, maßgebend sein muss: seine Verantwortung als Ausbilder! Jegliche Rollenerwartungen, seien sie formuliert von Seiten des Arbeitgebers oder von Seiten der Politik, sind Hilfen, Wegweiser, um einer Sache gerecht zu werden: der pädagogischen Arbeit mit Auszubildenden.
Was Jugendliche mitnehmen aus ihrer Ausbildung, das werden sie in ihrem Berufsleben umsetzen und vervollkommnen können - und dazu gehören nun einmal Werte, Tugenden und Fertigkeiten, die vom Ausbilder gelehrt und vorgelebt werden.

In Bezug auf potenzielle Vorbildwirkung, Vermittlung von Anhaltspunkten, Wissen stehen für Jugendliche selbstverständlich alle Personen, zu denen er Kontakt pflegt, in natürlicher Konkurrenz: egal, ob peer-group, Familie, Ausbilder.
Aber die Fähigkeiten, Fertigkeiten, Verhaltensweisen, die er im Rahmen bestimmter Handlungsabläufen erlernt hat und die genau dort eingefordert wurden, werden auch dann richtungsweisend sein, wenn sie später in ähnlichen Zusammenhängen wieder so eingefordert werden.
Somit ist z.B. sicherheitsbewußtes Verhalten des Jugendlichen gerade dann wahrscheinlich, wenn er ein solches Verhalten in bestimmten Arbeitsgängen nicht anders kennengelernt und vorgelebt bekommen hat. Mitdenken, Selbstbewusstsein, der Wunsch nach Selbstverwirklichung (Flow-Erleben) in der Arbeit kommt nicht von allein, sondern muss trainiert werden. Und wo, wenn nicht im Ausbildungsprozess!

Der Ausbilder ist in seiner pädagogischen Tätigkeit auf dem Prüfstand. Nicht nur fachliches Können wird ihm abverlangt, sondern - mit den veränderten Ausbildungsprofilen zunehmend - pädagogisches.

Berufsvorbereitung und Kooperationspartner des Ausbilders

Nach der Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO) vom 16. Februar 1999 (geändert durch Verordnung vom 28. Mai 2003) wurde dementsprechend auch der AdA-Lehrgang neu überdacht. Die Qualifikation zum selbstständigen Planen, Durchführen und Kontrollieren erfolgt über 7 Handlungsfelder, wovon allein drei Handlungsfelder einen ausbildungsvorbereitenden Bereich thematisieren:
"Allgemeine Grundlagen", "Planung der Ausbildung", "Mitwirkung bei der Einstellung von Auszubildenden".
Dieser Ansatz vermittelt, dass jegliche Ausbildung nicht von heute auf morgen umgesetzt werden kann. Sie muss geplant werden. Auch ein Ausbilder muss sich seiner Aufgaben bewusst werden, muss seine zukünftige Tätigkeit vorbereiten. Es kann nur etwas umgesetzt werden, was stringent mit Zielen belegt wird.
Damit wird eindrucksvoll unterstrichen, dass Berufsvorbereitung weder allein Sache des Betriebes, noch des Ausbilders, noch der Berufsschule ist. Es sitzen alle im gemeinsamen Boote, es gibt Interessenten als Ansprechpartner in der Berufsschule, im Betrieb und der Betrieb verfolgt mit der Ausbildung eine Zielstellung. Diese muss mit der gesellschaftlichen abgeglichen werden. U.U. ergeben sich im Einzelnen noch Gestaltungsmöglichkeiten, an die bisher noch keiner gedacht hat.

Es ist jedoch bemerkenswert, dass bei Workshops und Tagungen, wenn Veränderungstendenzen an beruflichen Schulen und Berufskollegs diskutiert werden, junge Berufsschullehrer darüber klagen, dass die Zusammenarbeit mit den Betrieben problembehaftet sei. Sie berichteten, dass Betriebe auf ein thematisches "time-lag" der Berufsschule hinwiesen, bzw. gar auf die Nichtbehandlung von Themen, die aber im Betrieb durchaus als wichtig erachtet wurden /Kehl ; Fach-Overhoff, S. 33 f./
Ausgehend von solchen Feststellungen zeigt sich die enorme Berechtigung einer grundlegenden Planungsphase.
Wie es die Ausbilder-Eignungsverordnung vorsieht, ist es von Anfang an sinnvoll, sich über die Mitwirkenden an der Ausbildung klar zu werden und eine Kooperation mit ihnen einzuplanen.

Mitwirkende sind auch Betriebsrat, Gewerkschaft, Jugend- und Auszubildendenvertretung, im Betrieb. Auch sie müssen als Kooperationspartner klar umrissen sein und sich nach Möglichkeit den Jugendlichen persönlich vorstellen.

Planung von Arbeitsschutz

Im Betrieb sind aber auch die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Arbeitsschutzausschuss (nach § 11 ASiG) für den Ausbilder wichtige Adressen.
Die konkrete Ausbildungsstätte, einschließlich Maschinen, Werkzeug, Arbeitsmaterial, Verkehrswege, Pausenräume, ist zu planen, unter Arbeitsschutzaspekten zu überprüfen und auch die zukünftigen Handlungsabläufe sind unter dieser Maßgabe gesondert zu betrachten. Der Ausbilder steht dafür, dass der Jugendliche gesund und ohne körperliche und geistige Beeinträchtigungen durch die Arbeit seine Ausbildung beenden kann. Dieser Anspruch hört sich logisch an, ist aber enorm und erfordert dennoch lediglich die Einbeziehung von gesundem Menschenverstand. Jeder Unternehmer beurteilt in schriftlicher Form die Arbeitsbedingungen in seinem Unternehmen, schlechthin bekannt unter dem Namen "Gefährdungsanalyse". Dazu verpflichtet ihn das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), §§ 5, 6, 7. Dieser Umstand gilt auch, abweichend vom jetzigen Gesetzestext des ArbSchG § 6 (1) für Betriebe bis 10 Beschäftigte. Diese Kleinbetriebe waren ursprünglich von der schriftlichen Dokumentation der Beurteilung der Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz befreit. Am 7. Februar 2000 urteilte jedoch der Europäische Gerichtshof (Az.: C-5/00), dass diese Vorgehensweise rechtswidrig ist.

Somit steht jeder Unternehmer vor der Aufgabe, alle mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu ermitteln, Maßnahmen für den Arbeitsschutz in Bezug auf bestehende Restrisiken abzuleiten und das schriftlich niederzulegen. Natürlich können auch Ausbilder beauftragt werden, an dieser Gefährdungsanalyse mitzuwirken. Gerade bei der Neueinrichtung von Ausbildungswerkstätten ist solch eine Beteiligung sinnvoll. Sie soll eine Orientierung darstellen für eine permanente Betrachtung der Arbeitsbedingungen und -abläufe. Das heißt, dieses Hilfsmittel, bezogen auf die Ausbildungswerkstatt, muss sich in der Hand des Ausbilders befinden und Veränderungen erfahren. Und auch das muss erstellt und geplant werden. Wann, wenn nicht in der Planungsphase der Ausbildung? Dabei werden die Kontaktpersonen im Arbeitsschutz augenscheinlich. Und es ist klar geworden, dass hier ein Prozess eingeleitet wird, der, bezogen auf arbeitsschutzrelevante Aspekte der Ausbildung, ständig gelebt werden muss. Also, diesbezüglich sollte der Ausbilder in seiner Planungsphase für die Ausbildung bereits Termine für eine langfristige Zusammenarbeit fest einplanen.

Was noch? Ein Orientierungspapier, wie die Gefährdungsanalyse, stellt zweifellos etwas zum "Festhalten" dar. Aber es lebt noch nicht. Die in der Gefährdungsanalyse aufgestellten Maßnahmen zum Arbeitsschutz müssen in Informationen für die zukünftigen Auszubildenden und in konkrete Verhaltensanforderungen münden.
Als Form steht dafür die Betriebsanweisung zur Verfügung. Die farbliche Festlegung trifft der Betrieb, aber die Farbe sollte für den Beschäftigten eine assoziative Wirkung haben.
Der Inhalt der Betriebsanweisung sollte unbedingt "durch den Kopf" des Ausbilders gehen - egal, ob er selbst den Wortlaut entwirft oder auf vorgefertigte Exemplare zurückgreift. Aber er will diese Ordnung in seinem Bereich einführen und umsetzen. Also muss er vollkommen hinter seinen, in der Betriebsanweisung getroffenen Festlegungen stehen.

Selbstverständlich müssen die Informationen und Verhaltensanweisungen der Betriebsanweisung den Adressaten, also den Azubis, vermittelt werden. Falls jemand nachschlagen oder nachlesen möchte, ist auch der ständige Zugang zu den Betriebsanweisungen zu sichern und zu vermitteln.
Auch das muss für den Ausbilder Stoff für die Planungsphase der Ausbildung sein. Und somit plant der Ausbilder bereits erste Lehreinheiten mit seinen Auszubildenden: er plant eine erste Unterweisung zu sicherem Arbeiten in der Ausbildungswerkstatt. Und er eröffnet damit einen Prozess, der stetige diesbezügliche Wachsamkeit und Reaktion von ihm verlangen wird.

Aufmerksam sollte der Ausbilder auch stets seinen Auszubildenden im Blick haben. Nach der neuen Unfallverhütungsvorschrift "Grundsätze der Prävention" (BGV A1), § 7 vom 1.01.04 muss der Ausbilder, da er per Pflichtenübertrag Unternehmerpflichten wahr nimmt, täglich neu einschätzen, ob seine Azubis in der Lage sind, am jeweiligen Tage ihre Tätigkeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen. Hauptsächlich zielt dieser Passus auf stoffgebundene Süchte. Im Betrieb muss im Vorfeld der Ausbildung geklärt werden: welche Wege werden beim Verdachtsfall auf Medikamentenmissbrauch, Alkohol, Drogen etc., beschritten. Der Ausbilder muss von diesen Regelungen Kenntnis haben und auch die Jugendlichen sollten hier exakt Bescheid wissen.

Die Ausbildung erhält ein "Gesicht"

Der Ausbildungsplan ist nun im wesentlichen erstellt. Es sei jedoch noch einmal darauf hingewiesen, dass es auch eine gute Chance ist, Arbeitsamt, Kammern, etc. vor der Ausbildung zu kontaktieren, um Wege für eventuelle Lernschwierigkeiten der Jugendlichen im Vorfeld abzuklären. Auch veränderte Prüfungen, z.T. fächerübergreifend, handlungs- bzw. projektorientiert, sollten im Vorfeld mit diesen Stellen besprochen werden, um eventuellen Irritationen vorzubeugen.

Und die Eltern des Jugendlichen? Wo doch die Identitätssuche des Jugendlichen läuft und er gerade selbstbewusst eigene Schritte geht? Sind sie auf dieser Stufe der Entwicklung des Jugendlichen noch wichtig?
Wenn sich der Ausbilder bewusst ist, dass er Werteorientierung geben will, dass er in gewisser Weise seinem Erziehungsprogramm folgen will, so muss er auch die Eltern von seinem geplanten Programm in Kenntnis setzen. Das heißt, er braucht sein konkretes, ausgearbeitetes Ausbildungsprogramm, das sowohl berufliche Ziele und Inhalte festschreibt, als auch erzieherische Inhalte und Ziele. Daneben sollte der Ausbilder sein Bewertungssystem umrissen haben, das er Eltern vermitteln kann. Wünschenswert ist es, wenn die Eltern Partner des Ausbilders sind, zumindest braucht er jedoch ihre Akzeptanz. Nur über ein transparentes Vermitteln der Zielsetzungen in der Ausbildung kann um Verständnis, Akzeptanz bei den Eltern geworben werden. Die Eltern müssen wissen, welche Kompetenzen, Qualifikationen kann der Jugendliche im Rahmen der Ausbildung erwerben, weil nur so die individuelle Lebensplanung des Jugendlichen weitergedacht werden kann.
Und, zur Erinnerung, das ist Wille der veränderten, modernisierten Berufsbildung: der Jugendlich soll sich auf sich selbst verlassen können, bzw. er muss dazu befähigt sein, um sich in den Konjunkturschwankungen des Arbeitsmarktes behaupten zu können. Keine Modeerscheinung also, sondern ein wichtiger Schritt pädagogischer Tätigkeit, der gesellschaftspolitisch bedingt ist.

Zu hohe Anforderungen an den Ausbilder?

Was tut sich hier auf? Ein Anforderungspotenzial an den "Übermenschen" Ausbilder? Mit Sicherheit nicht. Die Ausbilder-Eignungsverordnung und ein dementsprechend veränderter AdA-Lehrgang sind eine sinnvolle Orientierung, um sich als Ausbilder in den heutigen gesellschaftlichen Bedingungen zu definieren und um notwendige, erste Schritte zu bestimmen.
Aber die AEVO hat am 28. Mai 2003 eine Veränderung erfahren, wozu die Bildungsministerin, Frau E. Bulman, eine entsprechende "Information zur Aussetzung der Anwendung der Ausbilder-Eignungsverordnung" veröffentlicht hat. In den nächsten 5 Jahren, bis 2008, müssen Ausbilder keine Qualifikationsnachweise vorlegen, d.h. sie müssen an keiner Prüfung teilnehmen. Erklärte Absicht ist es, so gerade Kleinbetrieben eine bessere Chance zu geben, Ausbildungsplätze bereitzustellen.
Eine Modeerscheinung? Ein "Mehr" an Ausbildungsplätzen ist für Jugendliche, für Familien und nicht zuletzt für die Wirtschaft immens wichtig. Die ausdrückliche Forderung nach dem "Mehr" an Kompetenz, die durch die modernisierte Berufsbildung erhoben wurde, wird davon jedoch nicht berührt.

Und somit kommen wir nunmehr zu einem wirklichen "Dilemma" des Ausbilders: er muss vor Beginn der Ausbildung seine Planung der Ausbildung vornehmen, seine Ziele definieren. Er muss sich als Ausbilder im Kontakt zu Kooperationspartnern bestimmen und verorten.
Er muss sich mit rechtlichen Rahmenbedingungen auseinander setzen und hier mit Sicherheit Feinarbeit leisten und erste Arbeitsschritte gehen.
Und - schlimm? Sicher nicht: eine gute Vorbereitung hat noch immer zu jeder Arbeit gehört und auch Ausbildung ist Arbeit.

Ausbildung und ihre Fortführung in Fortbildungsmöglichkeiten

Auf einen Punkt sollte hier jedoch noch separat hingewiesen werden. Die AEVO schließt mit einem siebenten eigenständigen Handlungsfeld: "Abschluss der Ausbildung", wobei unter e) angeführt wird "Fortbildungsmöglichkeiten".
Wenn der Jugendliche in seinem Berufsleben seine Qualifikationen puzzleartig erweitern soll, so ist die Metaebene: "Was habe ich erreicht?" zum Abschluss der Ausbildung sinnvoll. Davon ausgehend ist es ratsam, mit dem Jugendlichen Strategiekonzepte zu entwickeln, was momentan als Entwicklung geplant werden sollte. Auf keinen Fall sollte der Jugendliche ohne diese gemeinsame Beratung in die Prüfung entlassen werden. Vielleicht können bereits im Betrieb Vorschläge zur Nachqualifizierung angeboten werden. Vielleicht geht der Jugendliche auch in ein anderes Unternehmen. In jedem Fall braucht er absolute Klarheit über seinen erreichten "Ist-Stand". Selbstverständlich braucht der Jugendliche diese Transparenz, um sich in der Konkurrenz des Arbeitsmarktes zu behaupten.
Aber auch der Betrieb braucht weitergebildetes, flexibles Personal, um sich in der Konkurrenz der Wirtschaft zu behaupten. Warum also nicht gemeinsam mit den Jugendlichen Vorschläge für Weiterbildungsmodule entwickeln?

Und das ist das eigentliche "Dilemma" des Ausbilders: er muss gesellschaftspolitischen Anforderungen Rechnung tragen.
Oder, nennen wir noch einen Schritt davor: er muss eine gesellschaftspolitische Notwendigkeit sehen und dann reagieren!

Mode als Methode

In diesem Zusammenhang greifen wir noch einmal den Begriff der "Mode" auf. Wird etwas als "Mode", als "modern" erkannt, ist es nicht schlecht. Es hilft, gesellschaftspolitischen Notwendigkeiten "auf die Spur zu kommen". Was als "Mode" aufgefasst werden kann, sollte als Methode begriffen werden, als Handreichung, auf vorhandene gesellschaftspolitische Notwendigkeiten zu reagieren.
Die Entwicklung von inhaltlichen Angeboten für Weiterbildung ist ein solches Beispiel. Gehen wir davon aus, dass es in Deutschland im Jahre 2000 15,7 Mill. Jugendliche gab, im Jahre 2010 etwa 14 Mill. Jugendliche geben wird und im Jahre 2020 etwa 11,8 Mill., dann ist es für Ausbilder keine Last, Weiterbildung im Angebot zu fixieren, eventuell zu forcieren, zu gestalten und u.U. auch umzusetzen - es ist eine Methode für künftige Bildungsarbeit.

Dr. Astrid Kaeding,
Dozentin an der Bildungsstätte "Haus Schierke"
Maschinenbau- und Metall-Berufsgenossenschaft
astrit.kaeding@mmbg.de

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Literatur

Ausbilder-Eignungsverordnung vom 16. Februar 1999 (BGBI. I S. 157, 700) geändert durch Verordnung vom 28. Mai 2003 (BGBI. I S. 783)

BGV A1 "Grundsätze der Prävention". Unfallverhütungsvorschrift
vom 1. Januar 2004

Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG) vom 07.08.1996, zuletzt geändert am 19.12.1998, BGBl I S. 2843

www.bundesregierung.de/bericht-,413.497366/Neue-und-neugeordnete-Berufe-z.htm

Kaeding, Astrid:
Erhebung zur berufsbegleitenden Ausbildung zum Diplom-Sozialarbeiter/Sozialpädagogen und zur Fort- und Weiterbildung für Diplom-Sozialarbeiter/Sozialpädagogen
Neubrandenburg, 1999

Kehl, Wolfgang ; Fach-Overhoff, Martina:
Innovationstransfer und Anstöße zur Neuorientierung insbesondere in fachlicher und technischer Hinsicht von Betrieben in die Schule.
In: Hansis, Herrmann ; Nickolaus, Reinhold ; Sloane, Peter F.E. ; Thees, Martin J. (Hg.): Lehrerbildung und Innovationstransfer. Bielefeld: Bertelsmann, 2002, S. 33-36.

Klusemann, Hans-Werner:
Geschichte der und Geschichten zur Kindheit.
Vortrag in der Seminarreihe "Kindheit im Wandel". Fachhochschule Neubrandenburg Wintersemester 1998/99.

Länderposition zu Folgeaktivitäten aus dem Beschluss der Arbeitsgruppe "Aus- und Weiterbildung" im Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit. "Strukturelle Weiterentwicklung der dualen Berufsausbildung - Gemeinsame Grundlagen und Orientierungen" vom 22. Oktober 1999

Pütz, Helmut:
Die Berufsbildung im Wandel - Die Bedeutung des Berufskonzeptes.
In: Berufsbildung in der Entwicklung. Ergebnisse, Veröffentlichungen und Materialien aus dem BIBB. Juni 1999. S. 25-47.

Urteil der 5. Kammer des EUGH vom 7. Februar 2000, Az: C-5/00

www.kmk.org/beruf/home.htm